事假和年休假要相抵了吗

事假与年休假是否相抵需视具体情况而定。一般来说，如果用人单位有相关规定，且该规定不违反法律法规强制性规定，那么是可以按照规定执行的。
从法律角度看，年休假是劳动者依法享有的休息休假权利。而事假是因劳动者个人原因申请的休假。
有些用人单位会制定规章制度，明确规定事假可以冲抵年休假。这种情况下，在计算年休假天数时，可能会扣除相应事假天数。例如，劳动者请了一定天数的事假，那么对应天数的年休假可能就不再享受。
但如果用人单位没有此类规定，那么事假和年休假通常是相互独立的，不应相互冲抵。劳动者仍有权按照法律规定享受完整的年休假。
劳动者应当关注所在单位关于年休假和事假的具体规定。如有疑问或认为单位规定不合理侵害自身权益，可与单位协商沟通，也可向劳动行政部门咨询或投诉，以维护自身合法的休假权益。
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关于事假和年休假要相抵了吗的问题,根据相关政策法规分析如下：
事假和年休假是否相抵，需根据具体情况和单位规定来看：
法律规定
1. 一般原则：法律上并没有明确规定事假必然要和年休假相抵。
2. 单位自主权：很多单位有自己的规章制度来处理两者关系。
单位规定情况
1. 若单位规定可相抵：
当员工请了事假，单位按照规定将事假与年休假相抵，这在该单位是合规的操作。
例如单位规定请事假天数达到一定标准，就相应扣除年休假天数，员工应遵守。
2. 若单位规定不相抵：
则事假和年休假各自独立计算。
比如员工请了事假，但年休假仍按照正常规定的条件和流程安排，不受事假影响。
员工权益保障
1. 知情权：员工有权知晓单位对于事假和年休假相抵的具体规定。
2. 协商权：如果员工对单位将事假和年休假相抵的做法有异议，可以与单位协商，看能否根据实际情况调整安排。
3. 法律救济：若单位的相抵规定明显侵犯员工合法权益，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。
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1. 一般情况下，事假与年休假并不必然相抵。年休假是劳动者依法享有的带薪休假权利。
2. 用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。但对于职工请事假的情况，单位有不同处理方式。有的单位规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。
3. 所以，事假是否与年休假相抵，要看单位的具体规章制度规定。如果没有相关明确规定，单位不能随意将事假和年休假相抵。
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在实际情况中，事假和年休假是否会相抵，需要根据具体的单位规定和相关法律法规来综合判断。
一般而言，如果单位有明确的规章制度表明事假会与年休假相抵，那么当员工请了事假时，就可能出现这种相抵的情况。比如，有些单位规定，员工请的事假天数会按照一定比例或直接等同于年休假天数进行抵扣。
但从法律层面来看，年休假是劳动者依法享有的休息休假权利。根据相关法律规定，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。如果单位随意将事假与年休假相抵，可能会侵犯职工的年休假权益。
所以，当面临事假和年休假是否相抵的问题时，员工要先查看所在单位的具体规定。若对单位的做法存在疑问或认为自身权益受到侵害，可以与单位进行沟通协商，了解其依据和理由。必要时，也可以向劳动监察部门咨询或投诉，以维护自己依法享有的年休假等合法权益。总之，要依据具体规定和法律保障来确定事假和年休假是否真的会相抵以及如何妥善处理。