单位按工时计算工资合法吗

单位按工时计算工资是否合法需结合工时制度类型判断，不同工时制度下合法性要求不同。
单位按工时计算工资在符合法定工时制度的前提下合法。
1. 若实行标准工时制：每日工作不超过8小时、每周不超过44小时（或按综合计算平均每月不超过166.64小时），按实际工时核算工资且不低于最低工资标准则合法；
2. 若实行综合工时制：需经劳动行政部门批准，以周/月/季/年为周期综合计算工时，平均工时与法定标准一致，按周期内总工时核算工资合法；
3. 若为非全日制小时工：按小时核算工资，但每小时工资不得低于当地小时最低工资标准则合法。
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单位按工时计算工资可能存在法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 工资低于最低工资标准的风险：例如，某地小时最低工资标准为22元/小时，单位招聘小时工按20元/小时计算工资，虽按工时核算，但每小时工资低于法定标准，劳动者可主张补足差额，单位可能面临劳动监察部门的罚款；
2. 超时工作未付加班工资的风险：例如，单位实行标准工时制，要求劳动者每日工作10小时（超时2小时），但仅按实际工时支付基本工资，未按1.5倍标准计发加班工资，劳动者可申请劳动仲裁要求支付加班工资差额，单位还可能因未依法支付劳动报酬被责令整改。
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单位按工时计算工资时，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为。
1. 忽视工时制度审批：默认单位实行的综合工时制合法，未要求查看劳动行政部门的批准文件，导致单位违规延长工时却无法举证；
2. 未留存完整证据：未及时保存考勤记录、工资条等关键材料，当工资计算出现争议时，因缺乏证据无法证明单位存在违法行为；
3. 超时工作后自愿放弃权益：因担心被辞退，对单位长期超时安排工作且不支付加班工资的行为选择沉默，导致自身健康权和劳动报酬权受损。
若已出现上述错误操作或对权益维护有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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单位按工时计算工资的处理结果可能受特殊情况影响，以下为具体情形及影响分析。
1. 单位未经审批实行综合工时制：若单位未取得劳动行政部门的综合工时制批准文件，却按综合工时核算工资（如旺季安排员工每月工作200小时且不支付加班工资），该工时制度无效，需按标准工时制重新核算，超时部分需支付1.5倍或2倍加班工资，单位还可能被劳动部门处罚；
2. 非全日制用工约定固定月薪：非全日制用工本应按小时核算工资，若单位与劳动者约定固定月薪但未明确小时工资标准，当实际工时对应的小时工资低于当地小时最低工资标准时，约定无效，单位需按法定标准补足工资差额；
3. 劳动者自愿签署“放弃加班工资协议”：若单位以不续签合同为由胁迫劳动者签署该协议，协议因违反法律强制性规定无效，劳动者仍可主张加班工资；若劳动者完全自愿签署，但单位存在长期超时安排工作的情况，协议可能因显失公平被撤销，单位仍需支付加班工资。