我今年10月9号开始休产假，10月1日到8日是不是应该正常发放工资

您10月1日至8日期间是否应正常发放工资，需结合具体日期性质判断。以下为您详细分析不同情况：
10月1日至8日期间，10月1日至3日为法定节假日，应正常发放工资；10月4日至7日为休息日调休，若公司安排了补休或您未出勤且无其他规定，可能不计薪；10月8日为工作日，您未出勤且未开始休产假，需看公司规章制度或劳动合同约定。
具体分点说明：
1. 若存在10月1日至3日（国庆节法定节假日）：根据法律规定，法定节假日为带薪假期，即使您未出勤，单位也应按照正常工资标准支付这三天的工资。
2. 若存在10月4日至7日（休息日调休）：这几天是休息日的调休，通常情况下，员工在休息日未出勤且单位未安排工作的，单位可以不支付工资，除非劳动合同另有约定或单位有相关福利政策。
3. 若存在10月8日（工作日）：此日为工作日，您于10月9日开始休产假，因此10月8日您属于未出勤且非产假期间，单位按照出勤天数计算工资，此日不计薪具有一定合理性，但若公司有带薪事假等特殊规定则另当别论。
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在处理10月1日至8日工资争议时，需避免一些常见的错误操作，以免影响自身权益维护：
1. 忽视法定节假日与普通休息日的区别：不要误以为10月1日至8日所有天数性质相同，将法定节假日（10月1日至3日）与休息日调休（10月4日至7日）、工作日（10月8日）混为一谈，应明确重点主张法定节假日的工资权益，避免因诉求范围不当而被单位全盘拒绝。
2. 未及时保留和固定证据：不要等到与单位产生严重分歧后才想起收集证据，应立即整理劳动合同、工资发放记录、产假申请及审批材料、单位的考勤制度和节假日安排等，缺乏证据可能导致在后续维权中难以证明自己的主张。
3. 采取过激方式与单位对抗：避免因情绪激动与人力部门发生争吵、旷工或其他过激行为，这不仅不利于问题解决，还可能给单位留下对您不利的把柄，影响维权的顺利进行。
如果您在维权过程中对证据的收集、与单位的沟通策略等方面有疑问，欢迎进一步向我们咨询，我们将为您提供专业指导。
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您在主张10月1日至3日法定节假日工资时，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明：
1. 用人单位可能以“产假前未实际提供劳动”为由拒付。如果出现您在10月1日至3日法定节假日期间，因个人原因（非单位安排）未到岗且未处于任何带薪休假期间（如事假），用人单位是可能会以“未实际提供劳动”为由拒付工资的，但您的情况是这期间属于法定节假日，本身即带薪，单位该理由不成立，但实践中可能以此抗辩。
2. 工资标准约定不明确导致的计算争议风险。如果您的劳动合同中对工资构成（如基本工资、绩效工资等）约定不明确，用人单位可能会只按基本工资部分支付10月1日至3日的工资，而不包含绩效工资等，从而导致您实际获得的工资低于应得金额。
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在处理10月1日至8日工资问题时，存在一些特殊情况或例外情形可能会影响处理结果，具体如下：
1. 您与单位签订的劳动合同中有特殊约定。如果劳动合同中明确约定“法定节假日工资仅对实际出勤员工发放”或类似排除法定节假日带薪权利的条款，虽然该条款因违反法律强制性规定而无效，但可能会成为单位拒付工资的借口，增加您维权的沟通成本和时间成本，您需要通过法律途径明确该条款无效后才能主张权利。
2. 单位实行特殊工时制度且经过劳动行政部门审批。如果您所在岗位实行综合计算工时工作制或不定时工作制，且经过了劳动行政部门的审批，对于法定节假日以外的时间（如10月4日至7日的调休日）的工资计算可能会与标准工时制有所不同，但10月1日至3日作为法定节假日，即使实行特殊工时制度，单位也仍需支付正常工资。
3. 您在10月1日至8日期间存在已获批的带薪假期。如果您在10月1日至8日期间除法定节假日外，还享有单位批准的带薪年休假、带薪事假等，那么相应期间的工资也应正常发放，这会改变原有的工资计算情况，需要将这些带薪假期与法定节假日、产假时间综合考量。